从“个人贡献者”到“团队管理者”的转型中，新晋管理者常面临“识人不准、沟通低效、带教无方”的挑战。本课程聚焦识人用人、高效沟通、试用期管理三大核心能力，通过“工具讲解+案例拆解+现场演练”模式，帮助管理者掌握可直接落地的实操技能，实现团队效能快速提升。
1. 掌握结构化面试技巧，提升识人准确率，降低用人风险；
2. 熟练运用绩效反馈工具（如BEST、GROW模型），实现“批评有温度、鼓励有力度”；
3. 建立试用期系统化培养与留痕思维，确保新人快速融入并合规管理。
第一讲：精准识人——结构化面试与人才评估
一、核心技巧：从“凭感觉”到“用工具”
1. 行为事件访谈法（BEI）演练：通过“过去行为”预测未来表现
关键问题设计：演练“挑战、冲突、困难”三类场景
2. 追问技术演练
工具：STAR占星术
3. 精准提问公式演练：避免“无效问题”，挖掘真实能力
学习能力提问
团队协作提问
抗压能力提问
工具：问题设计三个技巧
4. 候选人匹配度评估演练
工具：能力、文化和潜力3个关键判断维度
二、现场演练：“三问两看”面试实操
1. 分组角色扮演：
3人一组（面试官、候选人、观察员），模拟典型岗位面试；
面试官使用“三问法”提问
候选人现场回答，观察员用《面试评分表》记录（含“STAR完整性”“数据量化”“逻辑清晰度”评分项）。
复盘反馈：
观察员点评：面试官是否有效追问细节？候选人回答是否存在“模糊包装”？
工具：《结构化面试评分表》《候选人匹配度评估清单》
视频赏析：百个大关选销人才
第二讲：谈出绩效——绩效反馈与高效会议
一、绩效反馈：从“冲突对抗”到“共识改进”
引导案例：都是“沟通”惹的祸－一场不欢而散的绩效沟通
1. 负面反馈
结构化批评范例与演练
工具：BEST法则
2. 正向反馈
工具：GROW模型（激励与发展）范例与演练
“天龙八部”－绩效反馈面谈的8个步骤
二、高效会议：从“耗时低效”到“快出结果”
1. 会前：明确目标，提前发议程；
2. 会中：专注会议，用“倒计时器”控时，跑题时打断
3. 会后：24小时内发纪要，明确“行动项+责任人+截止时间”
工具：三步控场法演练
三、现场演练：绩效反馈角色扮演
1. 场景模拟：
1）因强制分布，表现不错的部属不接受较低的考核等级，怎么谈？
2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎样谈？
3）下属的低绩效等级后产生严重负面情绪，怎样谈？
4）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎样谈？
5）有部属消极应付，“无所谓”“听之任之”的态度？
2. 高效会议演练：
分组模拟“项目卡点解决会”，使用“会前议程模板”“会中发言计时器”“会后待办清单”工具，限时15分钟输出决策结果。
第三讲：试用期管理——培养思维与留痕意识
一、新人培养：30-60-90天计划落地
1. 分阶段目标拆解：
30天（融入期）-60天（贡献期）-90天（评估期）
工具：导师制操作指南
2. 导师职责
技能辅导
心态沟通
记录反馈
二、留痕管理：规避用工风险
1. 必留痕的3类关键文档
2. 法律风险提示
试用期解除合同需“书面证明不符合录用条件”，口头沟通无效！
3. 现场演练：试用期留痕实操
给定“新人试用期2次任务失误”场景，学员分组填写《关键事件记录》
需包含： 事实描述+ 改进要求
工具：《试用期管理工具包》（含计划模板、留痕表格、转正评估流程）
Q&A提问与互动
课程回顾与总结
