数字化时代经济转型的大背景下，企业的发展离不开管理人员的能力提升与思维变革。很多企业老员工在完成自身绩效的情况下需要担任新员工的带教辅导工作，从而形成良性的人员迭代过程。但由于老员工或管理者有自身业绩压力，带教工作变成表面工作。如何让老员工及管理者自觉自愿完成带教工作，需要从老员工内心入手，让老员工明白带教的价值和意义，转化思维意识，能有具体方法辅导新员工成长。
针对辅导角色认知、师徒关系建立、带教操作技巧、辅导目标跟进、教练辅导技巧、带教流程实务六个维度开发的课程，立体化、场景化解决当下问题，让他们对带教有感觉有认知，能够清楚的了解带是怎么一回事，日常的带教动作都有哪些，可能就非常解渴了。
● 明确自己作为新员工带教导师的身份及定位
● 掌握带教中不同员工的带教要点建立辅导关系
● 掌握新员工对话与有效反馈，善用方法辅导新员工成长
● 运用传帮带机制，建立系统带教思维
导入：为什么我们要进行带教？
1. 价值感
2. 成就感
3. 为走向管理岗奠定基础
案例：管理者的成长蜕变
第一讲：导师角色认知
1. 21世纪数字转型时期人才发展趋势
1）VUCA时代的定义
2）非雇佣时代，组织与人才关系趋于多元化
3）个体价值崛起，企业与人才之间关系变化
2. 数字化时代青年人才的特点与离职率分析
1）青年人才成长内生动力强烈
2）新生代员工离职率分析
3）探索青年人才成长引导模式，提升新生代员工的留存率稳定性
4）导师在培养中的价值引导，提升员工保有率
3. 带教的意义
1）带教人员的心态是带教效果的基础
2）带教人员的意识是带教效果的催化
3）带教人员的能力是带教效果的体现
4. 带教的挑战
1）无利可图，麻烦不少
2）表现不佳，连带责任
3）教会徒弟，饿死师傅
4）薪酬机制，心理平衡
5. 带教的素养
1）良好的心态：积极自省，虚心接受
2）认真的作风：严于律己，端正态度
3）系统的总结：总结经验，提升自我
6. 导师的角色
1）导师mentor的由来
2）导师关键的4种角色
7. 优秀导师的能力要求
第二讲：师徒关系建立
1. 了解员工行为特征
测评工具：4D测评法
2. 员工性格分类
1）内向员工带教要点
2）外向员工带教要点
3）无工作经验新员工带教要点
4）有工作经验新员工带教要点
3. 建立良好的互信关系
1）场域营造
2）坦诚相待
案例：同行导师的IDP（职业发展计划）辅导
第三讲：带教操作技巧
1. 带领新员工快速融入团队
1）氛围营造
2）欢迎仪式
3）建立亲和
2. 带教步骤
1）你做他观察
2）他做你指导
3）他做你提问
4）安排自主工作，进行检查
工具：带教辅导表
3. 带教方式
1）指导新员工建立“WHY”档案
2）建立“传帮带”机制
4. 新员工的“传”
1）“传”技能
2）“传”观念
3）“传”品质
5. 新员工的“帮”
案例分析：理财经理在拜访中的误区
1）误区分析
2）行为纠正
6. 新员工的“带”
1）榜样的力量
2）发挥特长
3）以身作则
第四讲：辅导目标跟进
1. 设定辅导目标
——目标的SMART原则
工具：4W1H
线上作业：用4W1H法设定辅导目标
2. 辅导目标分解
——目标分解的因式分析法
线上作业：分解目标
3. 制定计划与督导
1）辅导计划制定的核心要素
2）工作检查的3多3少原则
第五讲：教练辅导技巧
1. 什么是教练辅导？
2. 教练绩效辅导GROW四步走
3. 目标-现状-选择-行动
1）用提问帮助员工确立要达成的目标
2）用提问帮助员工认清“现状”对目标的影响
3）用提问帮助员工选择达成目标最佳路径
4）用提问激发员工“现在开始行动”的意愿
4. 教练辅导中的基本能力
1）沟通表达力：提升自己在交流过程中的表达能力，把头脑里的想法转换成语言，并表达出来的一个过程
2）逻辑思维力：在带教的过程中捋清自身思路，明确认知新员工在什么阶段需要掌握什么内容。
3）总结分析力：实践经验归纳出成功方法，在带教的过程中，收获大于付出
4）管理的能力：发现新员工在实践过程中需要改善的地方，以及合理规划带教时间以及进度。
第六讲：带教流程实务
1. 绩效面谈的重要性
2. 绩效面谈的六步骤
3. 绩效面谈前要准备什么？
4. 绩效面谈的开场有什么讲究
1）为什么要先让下属自我评估
2）如何反馈让下属认可您的评估
3）展望下年度的员工发展计划
4）通过绩效面谈，有什么收获
5）绩效面谈后的结果应对
5. 基于场景的绩效对话
情景一：表现优秀的新员工不接受较低的考核等级，怎么谈？
情景二：下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？
情景三：下属得低绩效等级后产生严重负面情绪，怎么谈？
情景四：下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？
情景五：下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？
情景六：佛系新员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？
