新形势下，企业间的竞争归根结底还是人才的竞争，企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都依赖于唯 一具有能动性的人发挥，开拓市场、发展业务的是人；开发新技术、掌握核心技术的是人；提高服务质量、确保客户满意的也是人；人才的竞争已经成为企业竞争的焦点。如何做好新时期的人力资源管理，已经成为企业竞争取胜的关键。
谁拥有优秀的管理和科技人才，拥有了卓越的选用育留机制，谁就有可能在竞争中获胜。为了应对新的人才竞争，必须把实施人才战略作为企业发展第一战略，优化人力资源管理，加大人力资源开发力度，建立健全符合企业人才流动机制、目标明确及综合激励的人才培养机制、公平竞争及优胜劣汰的人才使用机制、绩效为王及体现价值的人才分配机制，本课程从人才发展的新趋势出发，重点研究人才战略规划的痛点，人才选拔技术、人才培养工具、人才留用与激励技巧、做到企业人才梯队搭建等，解决核心人才的激励与留用，帮助企业人力资源经理及部门经理做好人才梯队培养的工作。
● 管理者掌握人力资源实战技巧，提升团队效能
● 激活管理者角色，形成全员人力资源管理合力
● 优化人才选用育留流程，解决企业用人难题
● 增进企业文化认同，增强员工归属感和忠诚度
● 实现人力资源管理与企业战略发展的高效对接
● 创新人力资源管理模式，提升企业核心竞争力
第一讲：定位篇——新时代管理者角色认知与定位
导入：新生代员工的特征分析
视频解析：00后到岗第一天
1. 新时代人力资源管理的新趋势与挑战
2. 新时代人力资源管理的六大痛点
一、新时代管理者的六大职责
1. 甄选人才
2. 使用人才
3. 培育人才
4. 激励人才
5. 考评人才
6. 留用人才
二、新时代管理者的五项职业修炼
1. 职业化品德
2. 职业化形象
3. 职业化心态
4. 职业化行为
5. 职业化人格
三、新时代管理者的成功之道
1. 了解员工的期望
2. 满足必要的需求
3. 基于员工的决策
4. 支持员工的发展
视频解析：为什么下属不喜欢亲和力强、为他们着想的范闲？
第二讲：沟通篇——高效沟通促进团队协作
视频研讨：业务部门管理者为何与人力资源管理者共同完成同一个目标时，最终不欢而散？
一、沟通的核心：从心开始
1. 高效沟通的7个重要性
现场沟通练习：不会沟通，部门同事变冤家
2. 高效沟通三大核心要素
核心要素一：管理者的沟通心态
案例：三种不良心态剖析，导致沟通障碍
核心要素二：管理者的沟通目标
案例：一场没有目标的沟通而引发的纠纷
核心要素三：管理者的沟通水平
二、高效沟通的三大技巧
1. 听：管理者如何听懂他人的话
1）听的5个层次
2）倾听六大要素
练习：听力小测试
2. 说：管理者如何做到精准表达
1）说的三要素
案例：引起沟通意愿的小技巧
练习：欣赏与赞扬
2）避免与用人部门产生冲突4个技巧
3. 看：管理者如何挖掘他人动机
互动：看图形，是否能说明白
1）挖掘动机的四要素
2）沟通中看应注意五个“不要”
练习：分析图示人员沟通状态
分享书籍：《肢体语言的密码》
互动游戏：肢体语言小测试
收获：提升沟通水平及技巧，让沟通无忧
三、高效沟通的三个方向
1. 如何解决跨部门向上沟通没有胆？
职场秘籍：向上沟通要领
实战技法：让领导了解你的七种方法
2. 如何解决跨部门向下沟通没有肺？
职场秘籍：上对下沟通要领
3. 如何解决跨部门水平沟通没有心？
游戏：语言传递中的误差
职场秘籍：水平沟通三要素
收获：区别三种不同层级的沟通技巧
第三讲 选人篇——基于战略的甄选与识别技术
一、人才选用的匹配法则
1. 人人匹配
2. 人岗匹配
3. 岗岗匹配
案例：请讨论西游记中的人岗匹配论
二、管理者在人才选择前的准备工作
1. 掌握人才甄选考察的六维度
2. 掌握6类经典面试问题
试题集：500强企业面试题目分享
三、管理者在人才选择中应掌握的二种方法
1. 结构化面试
1）结构化面试的三种形式
2）结构化面试设计程序
3）结构化面试4种必问问题
4）结构化面试2大测试能力
现场演练：请为设计一套结构化面试题目，并上台分享
2. 行为STAR面试法
思考：什么是行为STAR面试法
1）STAR的组成要素-STAR）模型
2）三种假STAR的辨别
3）STAR面谈法中的正弦曲线原则
4）如何有效的进行追问
a追问的三种形式
b追问的5个注意事项
c追问的5个特别关注点
d注意肢体语言的暗示
招聘面试模拟：一名学员扮演求职者，一名学员扮演面试官，用行为STAR面试法搞定“职业面霸”，时间：10分钟
第四讲：育人篇——管理者人才培养和赋能技术
一、管理者如何才能体现自身价值
1. 给出目标方向--绩效为王
2. 理解人生真谛--关注团队
3. 迈向美好未来--带队育人
二、管理者必备的培训与辅导完美应用
培育与辅导的应用一：如何提升下属能力
1）师带徒机制
2）标杆导向制
3）竞赛择优制
4）接班人机制
案例：阿里巴巴的接班人机制
培育与辅导如应用二：如何提升下属意愿
1）文化背景塑造
2）榜样的力量
培育与辅导的应用三：部门经理如何培养储备干部
1）征求下属的意见
2）向上级举荐下属
3）教会下属硬技能
4）培养下属软技能
5）给机会承担责任
案例：某企业带教体系分享
第五讲：用人篇——管理者如何提升员工绩效
一、精准了解团队员工个性，合理的安排工作
工具：DISC行为风格测试
1. D型-强势叛逆型员工解析
案例：孙悟空的工作安排
2. I型灵活变通型的员工解析
案例：猪八戒的工作安排
3. S型踏实肯干型的员工解析
案例：沙和尚工作安排
4. C型追求卓越型的员工解析
案例：唐僧工作安排
二、正确用人的“四个三”定律
1. 三看
2. 三策
3. 三艺
4. 三配
三、优化绩效，提升员工工作业绩
1. 指标与目标的区别
1）什么是目标，什么是指标
2）目标制定的SMART原则
3）如何进行目标分解？
思考：为什么您的团队成员总是不能如期的完成既定的目标，问题出在哪里了，如何解决？
2. 绩效指标设计的主要方法及要领
1）如何使用战略地图分析法
2）如何使用鱼骨图分析法？
3. KPI体系设计思路与原则
4. 常见的KPI指标类型
案例：不同类型的KPI提取
5. KPI指标体系设计的5个步骤
工具：各层级KPI指标提取方法
——如何设计公司级KPI？
案例分享：企业公司级KPI指标设计与提取（战略地图应用）
——如何设计部门级KPI?
现场练习：部门级KPI提炼与设计（任务矩阵应用）
——如何设计职位级KPI?
现场练习：职位级KPI指标分解与设计（鱼骨法应用）
6. KPI指标设计的三种方法
案例：如何提取关羽的KPI
案例：KPI基本指标标准与卓越指标标准举例
7. KPI定义与计算方式（案例分享）
8. KPI计分方法
案例分享：某知名企业KPI计分表展示
9. 如何设计KPI的权重与配分？
现场演练：小组共创出某一个岗位的KPI指标、权重、指标评价标准
四、绩效辅导与绩效面谈的技巧
1. 绩效面谈的6个目的
2. 绩效考核面谈7项原则
思考：这样的7类人该如何谈
3. 绩效面谈的四个阶段
4. 绩效考核面谈二个技巧
——汉堡原理、BEST原理
现场演练：运用BEST面谈
5、掌握绩效面谈与辅导的八大激励策略
五、绩效推进中的五个工程
1、目标第一：明确目标形成共识
2、计划第二：明确资源分清轻重
3、监督第三：监测行为掌握进度
4、指导第四：指导解惑精神支持
5、评估第五：定期复查改进工作
工具：复盘技术应用
第五讲：留人篇——管理者人才激励与驱动技巧
一、如何创造与开发人才环境
1. 文化背景塑造
2. 榜样的力量
案例：阿里的企业文化
二、帮助员工做好职业生涯规划
1. 竖立人生目标
2. 目标制定的原则
工具：《员工职业生涯规划四叶草》
研讨：您和您的员工了解自己的能力、潜力吗？
三、巧妙运用现代激励原理
1. 运用需求层次论对下属进行赏识激励
2. 运用双因素理论防止激励失效
3. 运用期望理论针对员工主导动机深度激励
演练：确定你当前的主导动机
四、经理激励下属的前提：影响力
1. 互惠原则：关心关爱建立上下级情谊
2. 承诺和一致：目标激励
3. 社会认同：群体激励
案例分析：如何突破群体职业倦怠？
4. 权威意见：树立榜样
5. 取悦与相似：拉近心理距离
6. 善用稀缺性提高激励的有效度
五、管理者八大激励策略
1. 授人以鱼
2. 授人以渔
3. 授人以欲
4. 授人以娱
5. 授人以愚
6. 授人以遇
7. 授人以誉
8. 授人以宇
六、打造感合力的团队文化
1. 安全感
案例：领导，项目很难做，背的后逻辑是什么？
2. 存在感
3. 参与感
讨论：作为领导，你是如何给员工安排任务的？
4. 成就感
讨论：您的团队成员为什么总有人和您离心？
5. 仪式感
思考：您的团队工作中的状态是怎么样的？
6. 荣耀感
