随着新生代（95后00后）进入职场，逐渐成为职场生力军的时候，过去的管理理论与实践遭遇到前所未有的尴尬，很多管理者感叹新生代管理遇到了“四大难” ：
1.制度执行难
2.有效沟通难
3.工作教导难
4.员工激励难
体现在：
新生代员工工作不积极、不投入、不承担
新生代员工心理素质差、协作力差，人际关系紧张
新生代员工随意辞职跳槽，离职率高，管理成本太高
新生代员工抗拒制度、鄙视义务、漠视责任、超级自我
新生代员工视60后70后前辈为落伍者和无法沟通者
近六成的新生代新员工没有表现出领导希望的工作激情和绩效
仅四分之一的上班族对现有工作和领导表示满意
企业内部给新生代员工做过很多“洗脑”式的培训，收效甚微
管理者很难理解，新生代为什么就这么随性？
大多数管理者认为：我们的好心、费心、苦口婆心换来的是 “新生代”的烦心，恼心，换来的是我们感到焦心、痛心；最后的结论“新生代”喜欢彰显个性缺乏吃苦耐劳的精神、不懂感恩、缺少责任心等，仅仅如此吗？
1、认知新生代的行为特点，反思新生代成长的“心智模式”；
2、掌握新生代职业行为特征，应用管理心理学工具，借鉴优秀的企业管理经验，形成对新生代的正确管理与引导；
3、让职场前辈面对新生代不再迷茫！提供管理系统引导方法和工具，从建立亲和到激发意愿到提升胜任，最后实现大胆任用，更好地为组织创造绩效。
第一讲：新生代“管理”认知与分析
一、新生代现状分析对管理带来的挑战
1、新生代员工辞职信的反思；
2、新生代管理带来的挑战。
1) 四大难
2）六高
3）六低
二、认知
1、新生代的工作动机
2、马斯洛需求层次理论对新生代的意义
1）尊重和自我实现需求更为凸显
2）平等、尊重
3）抱有期待：罗森塔尔效应
3、管理者的五大危机
4、管理者如何应对挑战：行有不得反求诸己——正己化人、不管而理。
第二讲：与新生代共舞之建立亲和
一、新生代特点
1. 不愿意听说教；
2. 不愿意被“管”；
3. 避免陷入“中二”陷阱
二、缩小代沟
1．自我保鲜
2．年轻是一种心态
二、平等尊重
1．聽：十目一心耳为王
2．保持专注/面带微笑/适时点头/身体前倾/目光接触/记录摘要
三、似我效应
1．肢体同步
2．神情/语调同步
3．同流更好交流
第三讲：与新生代共舞之有效激励
一、目标参与激励法
1. 共同参与目标制定
案例讨论：如何把部门目标分解下达给新生代下属？
2. BAF法下达目标：那又怎样？
二、心灵贴近激励法
1. 体恤优先：先解决心情，再解决事情
2. 体恤三招：重复、匹配、还有呢？
三、正向反馈激励法
1. BIA（行为事实/影响/欣赏）赞美法
2. 聚焦亮点，用优点解决问题
3. 做下属天然的啦啦队
四、新生代激励注意事项
1. 及时激励
1）“嗑瓜子”效应
故事：儿玉泰介跑马拉松的秘诀
2）要在下属的汗水还在额头上的时候，就给他提供赞赏
2. 奖胜于罚
1）正向反馈与负向反馈的比例
3. 复胜于单
1）差异化激励
2）动态化激励
3）多源化激励
第四讲：与新生代共舞之不教而教
一、教练式辅导
1. 新生代的信息不对称优势
2. 师不必贤于弟子
3．GROW模型
1）目标
2）现状
3）方法
4）下一步/意愿
二、有效批评
1. 制怒（思考目的）
2. 保面批评之三明治原则：润切塑
3. BID批评（行为事实/影响/期望结果）
第五讲：与新生代共舞之倚为股肱
一、寄予厚望
1. 罗森塔尔效应
2. 夸未来：以小见大
3. 因为相信，所以看见
4. 寄予厚望的具体表现
1）职位代理
2）扩大工作内容
3）推上辅导者位子
二、大胆授权
案例研讨：新挑战授权下属去完成
1. 授权六步骤
1）表达信任
2）说明目标
3）给予权限
4）征询构想
5）提供协助
6）监督查核
2. 授权三阶段
1）事前：征询意见，准予尝试
案例：元芳，你怎么看
A．6W2H
B．硬币的两面：预防和应急/促进和利用
C. 实施路径、任务结构、匹配资源
2）事中：及时纠偏、抓大放小
案例：新生代工作方法有瑕疵怎么办？
3）事后：复盘总结，承担责任
结束寄语
