《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》开头就提到主要阐明国家战略意图，明确政府工作重点，引导规范市场主体行为，是我国开启全面建设社会主义现代化国家新征程的宏伟蓝图，是全国各族人民共同的行动纲领。涉及社会保障体系、休息休假、延迟退休、健全工资决定、合理增长和支付保障机制、消除就业性别歧视、建立企业全员安全生产责任制度等等，加之《中华人民共和国民法典》已于2021年1月1日正式实施，均与人力资源管理，特别是劳动用工管理的合法合规高度相关。
2008年以来，国家先后出台并实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《最高法院劳动争议司法解释一、二、三、四》等法律法规全国各地的劳动争议持续急剧递增，传统的人力资源管理模式正接受着法律法规全方位的挑战和考验！
绝大部分以企业的败诉案例应该让我们清醒地认识到，广大用人单位必须尽快构建合法、合理、牢固且全面的和谐劳动用工体系，企业管理层及HR专业部门应该积极应对以减少或杜绝劳动争议的发生及发生后败诉的概率！然而劳动争议风险隐藏在企业人力资源管理各个流程、环节之中，如果不能把劳动法律法规与人力资源管理全方位有机结合，那么所谓的劳动争议防范体系将是一纸空文。
以法律为基础，以实现企业战略目标和合法用工及用工合法为目的，紧密结合企业劳动合同体系、规章制度体系和业务流程工作表单体系科学地构建与完善企业的劳动争议防范体系，是企业构建、稳定、健康劳资关系，迎接新经济新机会到来的前提条件！
● 了解与用人单位劳动用工领域的合法用工与用工合法
● 具备三位一体的风险预防思维，科学构建和谐劳动关系体系
● 掌握劳动规章制度、劳动合同体系及劳动关系管理的业务流程进行合法、合规诊断、修订、优化的应用技能
● 掌握和谐劳动关系应用和化解技巧，以便在实际劳动关系管理过程中进行有效运用
●通过本课程的学习，既指导用人单位劳动关系管理操作的合法、合理性，又不伤害广大员工的积极性与创造性，促进人力资源管理的和谐、稳定、健康发展
第一讲：“民法典”对劳动用工管理的影响
一、我国劳动用工管理中的冲突与争议现状
1. 劳动争议案件数量激增，影响巨大
1）1986-2023年全国劳动争议案件权威数据及图表展示，从数据上感受劳动争议风险发生对企业的影响和对HR的压力
2）2008年《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，媒体公开报道的劳动争议案件情况
2. 常见劳动管理过程中冲突的三个阶段
1）劳动关系建立阶段
2）劳动关系履行阶段
3）劳动关系解除/终止阶段
二、劳动用工管理过程中的冲突与劳动争议概述
1. 劳资冲突的概念
2. 劳动争议的概念
3. 劳动争议萌芽——员工申诉处理
4. 劳动争议的处理程序
1）集体（民主）协商的程序
2）劳动争议的协商处理
3）劳动争议的调解处理
4）劳动争议的仲裁处理
5）劳动争议的诉讼处理
三、《中华人民共和国民法典》生效后对劳动用工管理的影响
1. 民法典概述
1）民法典的内容结构
2）民法典的若干新要点
3）民法典的新要点带给劳动关系的新影响
2. 民法典对人力资源管理工作的影响
1）消除就业性别歧视的强趋势
2）诚实守信与公序良俗的“俗规范”
3）确认“电子化” 的书面形式
案例：电子签从非劳动关系向劳动关系强化的判例解读与分析
a民法典规定的电子化能使用微信、QQ、邮箱签订劳动合同吗？
b电子化的有效性如何符合《电子签名法》的要求，如何得到落实和保障？
c送达与确认问题有什么挑战？
4）隐私权保护的授权生效与沉默生效
a授权生效条款如何应用？
b沉默生效条款的设置技巧及注意事项有哪些？
5）责任追偿的是与非
案例：责任追偿判例解读与分析
a责任追偿的前提条件和关键原则是什么？
b证据链条的组织与形成如何借鉴？
c自己“挖坑”跳下去的鉴赏
6）防范性骚扰的对与错
案例：女员工朋友圈发同事淫秽照片被开除，公司却赔惨了
a HR在应对“老板炒鱿鱼”命令时如何处置算既有温度又有风度？
b赢了道义、得了人心，为啥还输了法律？
7）企业人力资源管理的思变与应对
第二讲：劳动关系建立阶段的和谐劳动关系管理
一、招聘条件的有效设置
1. 招聘条件与录用条件的
1）在什么情况下“招聘条件”等于“录用条件”？
2）“试用期不合格”是用人部门的“尚方宝剑”吗？
案例：“奇葩”招聘惹祸端
应用工具：SMART原则
2. 招聘条件的合法合规设置
案例：招聘条件的“歧视性肿瘤”
3. 常见的招聘歧视类型
二、招聘配置表单的有效管理
1. 背景调查与Offer签发
1）公安机关不再“批量”筛查“刑事前科”后HR该怎么办？
2）乙肝病毒携带者可以拒绝招聘吗？
3）血型、属相、星座识人有问题吗？
4）二度荣登“今日说法”的“狂人”事件背后的思考
案例：再次追捕“隐形人”——强人索南
2. 背景调查的渠道
1）背景调查不实可以解除吗？
2）背景调查的“金三角”网站
3）如何利用背景调查“守关”？
3. 莫踩“试用期”的那些坑
案例：合法“延签劳动合同”之痛
a入职后，单位该向劳动者告知哪些情况？如何保留证据？
b劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同该如如何应对？
c办理入职手续前该如何设置结构化的流程，才能做到风险的预防控制？
案例：试用期考核的那些事
a公司主张员工不符合岗位要求，应该提供哪些证据？
b是否应明确新员工的工作职责，如何设定新员工的工作目标或具体要求？
c试用期如何管理才能获得劳动者“不合格”的证据？
d不符合录用条件的范围包括哪些？
小结：劳动关系建立阶段的和谐劳动关系管理
第三讲：劳动关系履行阶段的和谐劳动关系管理
一、劳动关系主体及效力
1. 劳动关系的类型
1）劳务派遣的三方关系中两两之间是劳动关系吗？
2）劳务派遣与业务外部的区别有哪些？
3）多种用工形式的优劣对比怎么看？
4）业务外包的法律关系有哪些？
5）如何识别“加外包”与“真派遣”？
6）业务外包的风险该如何防范？
2. 劳动合同的效力
1）劳动合同的生效要件
2）劳动合同的无效
3）劳动合同无效的认定
案例：学历造假，劳动合同还能有效吗？
a学历造假的员工该如何合法解除？
b在应诉庭审中改如何“察言观色”、“无中生有”？
二、劳动合同履行中的和谐劳动关系管理
1. 未签劳动合同的法律后果
1）未签劳动合同的双倍工资计算
a仲裁时效在未签劳动合同裁审中有效吗？
b未签劳动合同“另类”非主流判决
案例：员工拒签劳动合同，能否申请双倍工资？
2）经济补偿金的计算基数及标准
2. 调岗后遗症之“老鼠屎”狙击战
案例：员工调岗后，正常打卡上下班，但出工不出力，该如何处置“搞坏一锅粥的老鼠屎”？
3. 如何与“煲病假”武林高手过招？
案例：员工以“病假单”享受“爽歪歪”的月度疗养待遇，如何捏住“李鬼蛇”的七寸？
小结：劳动关系履行阶段的和谐劳动关系管理
第三讲：劳动关系解除与终止阶段的和谐劳动关系管理
一、劳动关系的解除
1. 劳动关系解除的概念
2. 劳动关系解除的法定情形
1）劳动合同的协商解除
a劳动合同能约定解除情形或条件吗？
b劳动者容易“被迫解除”的情形有哪些？
案例：“赔了夫人又折兵”的协商解除协议
a协商解除劳动关系协议书该如如何撰写，才能避免“赔了夫人又折兵”？
b用人单位该如何规范和优化劳动风险预防控制及胜诉机会？
2）劳动者的即时解除
案例：折戟的“老油条”员工解雇案
a无固定期限劳动合同导致部分老员工消极怠工，企业该如何处理？
b部门经理不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，有什么法律风险？
c什么情况下企业可以调岗调薪，如何走流程才能避免法律风险？
3）劳动者的预告解除
4）禁止解除劳动合同的法定情形
5）经济性裁员
a经济性裁员需要劳动行政部门前置审批同意吗？
b经济性裁员如何把握两大“窗口期”进行员工协商与沟通？
二、劳动关系的终止
1. 劳动关系终止的概念
1）劳动关系终止的法定情形
2）劳动合同期满单位不续签，需要提前通知吗？
2. 劳动关系终止的事由
案例：达到法定退休年龄后的劳动关系确认争议
1）超过法定退休年龄继续工作会出现哪些情形？
2）“裁审衔接“的冲突问题企业该如何应对？
3. 劳动关系延期（不可）终止的事由
小结：劳动关系解除/终止阶段的和谐劳动关系管理
三、和谐劳动关系体系建设模型
1. 一大追求
2. 两种功能
3. 三大体系
4. 四项原则
5. 五化流程
6. 和谐劳动关系体系的工具（制度/合同）清单
结语：通过全面、系统学习劳动法律知识，做到“有法可依、有法必依、违法必究、执法必严”，规范劳动用工管理行为，减少劳动争议与纠纷，构建和谐、健康、稳定的劳动用工关系，开创政府放心、单位安心、员工舒心的多赢局面
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