随着社会经济的快速发展和职场环境的深刻变革，新生代员工已成为各个企业的重要力量他们带来了新的思维模式、技术应用能力和多元化的价值观，同时也对传统的管理模式提出了新的挑战。
在多元化、快节奏的工作场景中，管理者需要具备敏锐的洞察力、灵活的管理策略和积极的引导能力，才能在工作中实现高效管理、团队成长和价值创造，同时为组织的发展贡献力量。
企业发展的核心驱动力：
提升管理者对新生代员工的理解能力：新生代员工具有独特的价值观、行为模式和职业期望，管理者需要精准把握他们的特点，以应对管理中的各种挑战，确保团队的高效运作。
优化管理流程与团队协作效率：营造积极向上的工作氛围，减少团队冲突和沟通障碍，提升团队协作效率和工作质量。
激发创新与创造力：当管理者能够高效引导新生代员工时，员工将保持更高的工作热情和专注度，激发创新思维和创造力，为组织带来新的突破和增长点。
夯实组织人才根基：管理者对新生代员工的管理能力，是打造高素质、高效率团队的重要举措为组织不同发展阶段提供坚实的人才支撑，确保组织的长期稳定发展。
员工职业成长的基石：
提升对新生代员工的管理能力：提升管理能力，更好地应对团队中的挑战，提升管理表现和职业形象。
增强团队引导能力与职业韧性：掌握科学的管理方法，全面提升团队管理能力和职业韧性，为个人职业发展增添核心竞争力。
实现个人与组织的双赢：良好的管理能力能够帮助管理者赢得团队的认可与支持，提升个人职业素养拓展职业晋升空间，实现个人与组织的协同发展与共同进步。
课程收益：
企业价值提升：
1. 管理效能优化：通过提升管理者对新生代员工的管理能力和团队引导能力，减少因管理不善导致的团队冲突和效率低下问题，从而优化组织整体管理效能，为企业运营注入高效动力。
2. 团队协作效率提升：帮助管理者掌握团队协作引导技巧，促进新生代员工的沟通与协作，营造高效工作氛围。
3. 人才留存与吸引力提升：关注新生代员工的管理与发展，提升员工归属感，减少流失率，增强企业人才吸引力。
员工能力进阶：
1. 管理能力提升：通过系统的培训，管理者将学会如何精准把握新生代员工的特点，掌握科学的管理工具和方法，提升管理能力，更好地应对团队中的挑战，为个人职业发展注入强大动力。
2. 团队引导能力强化：提升管理者的团队引导能力，帮助他们掌握科学的团队激励和协作引导方法，保持团队的高效运作和积极氛围。
3. 职业素养全方位塑造：通过提升管理者对新生代员工的管理能力，赢得团队和组织的信任与支持，助力管理者在职业道路上稳步前行，同时为新生代员工的职业成长提供坚实保障。
课程特点：
课程方式：多元化的教学方式融合
理论讲授（30%）：按照知识的逻辑体系，高效传递系统知识、培养思维能力、激发学习兴趣和传承文化价值的重要手段。
案例分析与工具应用（30%）：通过真实案例和实用工具，将理论与实际工作结合，培养分析和解决问题的能力。
互动与提问（30%）：鼓励学员讨论和提问，促进经验分享和思想交流，加深理解，提升沟通和团队合作能力。
经验分享与游戏环节（10%）：行业专家分享实战经验，通过有趣的游戏环节，使学习过程更加轻松愉快，增强知识和技能的掌握。
课程模型：
培训暖场：新生代管理，重理念还是靠技巧？
1. 理念：说不清楚，道的明白
2. 技巧：说的清楚，道不明白
3. 影响力：一个具备影响力的人，不需要管理的技巧
4. 技巧学习的方法：抄！
5. 误区：如果抄有用，世上就没有管不好的团队！
6. 理念学习的方法：悟！
7. 优势：中国人评价一个人的最 好标准，悟性好！
注意：技巧还是要学把它理念化，变成自己可以用的
案例或工具：
讨论：为什么第一次鼓掌不热烈
讨论：伍佰和刀郎的演唱会，歌迷为什么那么激动？
1. 西方文化：披萨文化，注重表面
2. 中国文化：饺子文化，注重内涵
3. 否定式学习：赞同，不需要理由，很多人是盲目的否定，需要接口，我们才会追根溯源
4. 学习口诀：根据别人的东西，结合自身实际情况，开动自己的脑筋，创造一套属于自己的思维模式！
5. 班味：一旦上过班，你的气质就会改变了
第一讲：生机勃勃·理解超越新生代
一、新生代员工的定义
1. 新生代：尚未吃足生活的苦
2. 希望：愿出走半生，归来仍是少年
3. 现状：归来，真的还只是个少年
4. 心智成熟度：能决定一个人的事业及人生高度
讨论：新生代员工有什么问题？
讨论：这些问题属于心态还是能力范畴？
二、尚未吃足生活的苦
1. 挥霍金钱：没有正确合理的消费观
2. 人云亦云：盲目跟风，主见独特但缺乏思考
3. 情绪化：行事不顾及他人感受和后果
4. 挥霍光阴：将时间浪费在无聊的事情上
5. 不独立：总是依赖、指望他人
案例或工具：
1. 成熟的标志：珍惜时间，珍惜金钱，珍惜身体
2. 理性：小孩才分对错，成年人的世界里只有利弊
3. 巨婴：虽然已经成年，但心智仍停留在幼儿阶段
三、70后、80后、90后及00后的主要差异
1. 成长环境
1）70后：改革开放初期，物质相对匮乏
2）80后：中国经济快速发展时期，面临教育、房价等压力
3）90后：信息时代，物质生活丰富，教育资源多样
4）00后：完全在数字时代成长，熟练使用各种智能设备
2. 价值观
1）70后：注重家庭责任和传统价值观
2）80后：追求个人发展，在乎生活品质，价值观是传统与现代的结合
3）90后：强调个性，追求自由、平等和多元，消费观念开放
4）00后：更注重自我实现和社会责任感，消费观念多元
3. 消费观念
1）70后：消费理性，看重实用性和性价比
2）80后：注重品质和品牌，愿意为爱好花钱
3）90后：消费开放，追求个性时尚，易受网红推荐影响
4）00后：消费更多元，对虚拟商品和数字消费接受度高
4. 社交方式：
1）70后：圈子小，主要是家人、同事和朋友
2）80后：圈子扩大，通过网络认识人，社交方式多样
3）90后：圈子广泛，网络社交，如微信、微博、抖音等
4）00后：圈子更复杂，包括同学、网友等，全靠数字技术社交
5. 职业选择
1）70后：保守，偏爱稳定的工作如公务员、国企员工
2）80后：多样，既有传统路径也有创业或新兴行业
3）90后：看兴趣，如网红、自媒体、电竞选手等
4）00后：更自由灵活，对新兴行业感兴趣，有创新和创业精神
案例或工具：
1. 70后觉得80后：不靠谱
2. 80后觉得90后：非主流
3. 90后觉得00后：二次元
4. 00后觉得60后：太老气
谨记：从80后到00后，传递着“垮掉的一代”的接力棒的同时，中国的社会却依然能稳健发展步入全面小康，正在实现中华民族伟大复兴的中国梦！
四、反思：新生代员工，真的有那么多问题吗？这些问题，真的都是缺点吗？
1. 中国参军年龄：18-22岁，都是00后
2. 我们居然还在抱怨：00后自私，自我
3. 原因：位置决定观点
4. 所以：60后也会觉得70后，自私，自我，不靠谱
5. 管理的核心：你要比他强！
6. 最强优势：40岁的年龄和智慧，能展示出20岁的心态和状态！
7. 认知一个现状：一代更比一代强！
案例或工具：
1. 位置决定观点：俗称，屁股决定脑袋
2. 一 流管理者：自己不干，下属快乐的干
3. 末流管理者：自己干，下属对着干
4. 管理优势：学历？反应速度？吃苦？经验？那一条比他们强！还是年龄比他们大！
5. 新生代管理：管理精髓未过期，应用方式要升级
五、突破瓶颈思维，提升认知能力
1. 新生代管理：不能再用我们的领导当年管我们的方法了
2. 管理八五三法则：管理，我们学到八分，做的时候，其实只能发五分的力，新生代感受到的，只剩三分了
3. 瓶颈思维：固定的模式和边界，限制了思考深度和广度
4. 认知能力：指人脑加工、储存和提取信息的能力，对事物的构成、性能与他物的关系、发展的动力，发展方向以及基本规律的把握能力
5. 认知能力的三个阶段
1）我不知道，我不知道什么
2）我知道，我知道什么
3）我知道，我不知道什么
6. 新生代员工引发的管理误区
1）试图操纵或改变
2）坚持过往的经验
3）依赖技能培训和物质激励
4）单纯依赖经济契约和规章制度带来的硬管理
案例或工具：
1. 新生代员工：是没有问题的
2. 有问题的是：我们的管理者们
3. 什么问题：我们管理没做好，导致他们出了问题！
4. 以缺为正：年轻人，有点小毛病是正常的
5. 管理者要做到：知道优点，优点可用；知道缺点，缺点可控
八、新生代员工，有的是特点，不是缺点
1. 兼有积极与消极的工作态度
2. 多变复杂的职业观念
3. 对成功有独到的界定
4. 对权威有自己的看法
5. 较高的计算机水平和专业技术能力
6. 讲求公平、公正、合理、合法，具有较强的维权意识
7. 通常不喜欢循规蹈矩的工作
8. 忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作
案例或工具：
眼里有光·心中有火：后浪
第二讲：以人为本·新生代职场价值
一、新生代员工职业生涯初步分析
1. 新生代阶段（23-30岁）的主要任务
1）学习工作的方法
2）自我培训；入对行，跟对人
3）“职业化”地工作，建立个人风格
4）理解并融入社会，学会企业化
5）职业生涯规划
2. 新生代阶段（23-30岁）的阶段使命
1）确定职业定位
2）融入、适应社会
3）建立家庭
案例或工具：
1. 协助新生代员工：建立成长资源
2. 告诉他们：三个月的学徒期、六个月的生存期、十八个月的事业期
3. 告诉他们：三年入行、五年懂行、十年成王！
讨论：先成家，还是先立业？
二、管理者的管理使命
1. 管理新生代与岗位匹配：能力能否胜任
2. 管理新生代与组织匹配：价值观能否理解
3. 管理新生代与团队匹配：能否与团队产生“化学反应”
4. 管理新生代员工的三个指标
1）技能类因素
2）动机类因素
3）心态类因素
5. 管理好三类人才：通才、专才、平才
6. 管理的方法：搭配，调教，宽容
7. 管理的方式：化学反应中的加热或催化剂
三、管理的基本任务：找到人才
1. 找：优秀的人才是“找”出来的
2. 站：优秀的人才是他自己“站”出来的
3. 管理的方式是：给他资源，给他机会
分析那些优秀的员工：他们是怎么成长起来的？
讨论：找到能干大事的人，还是先找到能干好小事的人？
4. 三类员工的区别
1）喝粥的人，在乎温饱
2）喝酒的人，在乎感情的温度
3）喝茶的人，在乎境界，在乎体验
四、传统新生代管理模式
1. 模式：强调法制，使用工具，要人做事
2. 方法：要求员工个性，形成态度，导致行为
3. 结果：符合直觉，感觉良好，但作用不大
4. 原因：盯着别人看，想找毛病
5. 强调：这才是管理的核心：是制度、流程、作业指导书
案例或工具：
1. 打卡签到：只能保证人来了，心在不在，说不清楚
2. 制度管理：犹如法律，维持基本的秩序
1）一个人的问题是个人问题，几个人的问题是领导问题，一群人的问题是制度问题
2）出了问题不可怕，可怕的是解决问题的方式也存在问题
3. 管理简单化
五、高效新生代管理模式
1. 模式：强调人治，调动人性，以事修人
2. 方法：建立团队情境，影响行为，形成态度
3. 结果：较少基于我的直觉，对管理者更有用，更有力量
4. 原因：盯着自己看，想匹配
5. 强调：这只是制度管理的补充和发展
案例或工具：
1. 老王来参训：为什么来，来了又能怎么样？
2. 重组第一小组：怎么管理落后的团队？
3. 士兵突击：钢七连为什么解散？
4. 管理理念：从我到我们，从我行到我们行
六、工具，永远战胜不了人性
1. 原因：工具解决不了“价值”的问题
2. 价值：让员工意识到工作的价值，就有自驱力了
3. 价值的发展一：由低层次往高层次发展的
4. 价值的发展二：利己往利他发展的
5. 价值层次的问题：高层次需求得不到满足，低层次需求发生调整
6. 利己利他的问题：通过利他，最终实现利己
案例或工具：
1. 老张的职业价值：从一万到五万
2. 王进喜的职业价值：高层次的满足
3. 关羽辞曹：曹操为什么留不住关羽？
4. 刘备的管理：桃园结义的誓词，说明了什么管理手段？
5. 王总的管理：扣员工的钱，发给他的家人
6. 刘总的管理：关怀，体现人性
7. 某企业的管理模式：从利他到利己
七、新生代管理实践中，彰显“人性”因素的作用
1. 需求层面：渴望摆脱困境，不愿继续过艰苦的生活
2. 期望方面：追求美好生活，希望日子过得舒适惬意
3. 从众心理：消极的从众引导转化为积极的从众趋势
4. 权威意识：当自身具备一定能力时，适当展现一些个性和脾气
5. 强化手段：通过潜移默化的方式，帮助员工养成良好习惯
6. 比较心态：中国人的一切都是比较出来的
7. 稀缺效应：稀缺往往意味着高价值
8. 文化差异：在中国这个人性社会里，注意管理的尺度
案例或工具：
1. 双因素理论：赫兹伯格，需求与满意之间的关系
2. 画饼充饥：给老员工分饼，给年轻人画饼，和骨干员工一起吃饼
3. 闯红灯：不能因为别人违反了规则，降低了自己对道德的要求
4. 管理者风格：毛泽东同志的严格和苛刻
5. 骂人：不是为了发泄情绪，而是为了激发潜能，促进成长，最终实现从“骂人”到“育人”的华丽转身，有理，有利，有节
6. 奖励和处分
1）正强化，手段撤销后，激励会持续一段时间
2）负强化，手段撤销后，立马就没用了
7. 考了60分：如何面对100和59分？
8. 停车位：伤害性不大，侮辱性极强
9. 差序格局：从陌生人，到生人，到熟人，再到家人
八、管理选材：德能勤绩之外
1. 提前量：如何预测他会成为好员工？
1）稳定性和持久性好不好？
2）助人倾向强不强？
2. 面试五问
1）成就：取得与成长相关的经验
2）失误：不是错误
3）转变：主要是思想上的提高
4）回顾：一定要总结经验，提出期望
5）描述：描述出场面，展示出精神
3. 三点式看人法
1）喜欢不喜欢：人性
2）信任不信任：忠诚
3）适合不适合：能力
案例或工具：
1. 颜值：低平台选人重颜值高，高平台用人看颜值底
2. 领导问：小王，接下来的事情，你怎么看？
第三讲：事半功倍·八段三八项管理
一、新生代管理实例
1. 刘备（161年）：60后的管理者
2. 诸葛亮（181年）：80后的员工
3. 刘备招聘要求：学历、出身、气质、才学、志向
4. 诸葛亮应聘要求：远大抱负、发展空间大、真情实意
案例或工具：
1. 三顾茅庐，白帝托孤：刘备高超的管理才华
2. 当众承诺，荣誉锁定：心里手段管高人，制度手段管俗人
二、面相新生代的八段三十八项管理策略
第一阶段：融入团队（1-7天）
1）安排工作
2）欢迎加入
3）单独沟通
4）设置目标
5）每天跟进
6）新老接触
第二阶段：加速成长（8-30天）
1）熟悉部门
2）以老带新
3）观察压力
4）简单工作
5）积极表扬
第三阶段：接受挑战（31-60天）
1）发掘长处
2）详细描述
3）进度把控
4）提醒改善
5）任务复盘
6）听取建议
第四阶段：加强鼓励（61-90天）
1）日常鼓励
2）制造惊喜
3）鼓励分享
第五阶段：主动承担（91-120天）
1）会议发言
2）团队激励
3）参与团建
4）处理冲突
5）持续分享
第六阶段：适度授权（121-180天）
1）发现价值
2）责任授权
3）处理不满
4）培养素养
5）传达意愿
6）创造性解决
第七阶段：综合发展（180天以后）
1）绩效面谈
2）发展建议
3）争取培训
4）分段检查
第八阶段：全面关注（每一天）
1）多维度支持
2）大事记录
3）安抚情绪
案例或工具：
第一阶段：学会询问
第二阶段：学会观察
第三阶段：学会分析
第四阶段：学会激励
第五阶段：学会授权
第六阶段：学会发现
第七阶段：学会沟通
第八阶段：学会劝告
谨记：你抱着他，大家都跑不快，你在前面领跑，让他跟着跑
三、诸葛亮教会我们如何管理：新·新生代
1. 诸葛亮的传世作品：隆中对，出师表，诫子书
2. 诫子书的历史地位
3. 中国人教育下一代的目标：君子
案例或工具：
1. 什么叫从优秀到卓越：你比别人强
2. 什么叫基业长青：是你儿子比别人的儿子强
3. 干部队伍年轻化：一代更比一代强！
4. 双向奔赴：你想给的，正好是孩子想要的
5. 罗曼罗兰：世上只有一种英雄主义，就是在认清生活真相之后依然热爱生活
四、家和万事兴
1. 父爱则母敬，母敬则子安，子安则家和，家和万事兴
2. 父懒则母苦，母苦则子惧，子惧则家衰，家衰败三代
3. 与孩子的沟通：要讲方法，要有策略，要以身作则
五、父亲的家庭使命
1. 讲规则：权利是一辆车，规则是红绿灯
2. 讲好坏
1）孩子的社会认识，价值取向是从父亲这边来的
2）感情方式，审美态度是从母亲这边来的
3. 讲故事：不能正襟危坐的给他讲大道理
案例或工具：
1. 三字经：子不教，父之过
2. 榜样父亲：刘备，曹操，司马懿
六、母亲的家庭使命
1. 营造爱的氛围：母亲是家庭情感的源泉
2. 培养情感纽带：倾听孩子的心声，关注他的喜怒哀乐
3. 沟通的桥梁：察觉到家庭成员之间的情绪变化和潜在矛盾
4. 家族文化的弘扬：让孩子感受到家族的温暖和归属感
案例或工具：
1. 三字经：昔孟母，择邻处
2. 妈妈什么时候最漂亮：不生气的时候
七、父母的家庭使命
1. 言传身教，帮带结合
1）言高行低
2）上纲上线
3）大呼小叫
4）不教方法
2. 抓大放小，有限试错
1）控制结果
2）控制风险
3）控制流程
4）控制范围
3. 批评孩子的六个技巧
——先听解释、只针对事、结合鼓励、时机恰当、简明扼要、统一意见
4. 与孩子沟通六种方式
——支持、职责、辱骂、贬低、棍棒、帮助
6. 孔子：放在现在，连个一本都考不上！
7. 子女教育最大的误区：不要输在起跑线上
8. 子女教育的理念：不着急不焦虑，看得见等得起！
9. 儿子和女儿的区别：儿子是突变，女儿是渐变
10. 心理学结论：异性家长，是孩子感情的起点
11. 真相：天下所有的爱都是为了团聚，唯有父母之爱指向别离
