- 理念认知：理解高绩效团队底层逻辑，纠正团队管理认知误区。
- 技能掌握：掌握梯队建设、绩效辅导、面谈沟通等可落地实操方法。
- 绩效提升：推动管理动作落地，实现团队整体产出与人才能力双提升。
第一讲：做好规划培养-梯队建设
一、人才队伍规划
1. 团队人才规划的内容
最佳实践：知名企业团队人才规划
2. 团队人才池构建
工具：团队继任模型
二、团队内部培养方法
1. 师徒制与导师制的5个绝招
工具：S-OJT结构化培养+员工教导技术
2. 岗位经验内化三部曲
3. 三位一体式行动学习系统：主题任务、训战结合、复盘
最佳实践：华为训战结合人才辈出
第二讲：做好绩效辅导—教练激发
导入：“四力模型”激活员工
一、因人而异—情景领导模型
1. 员工4种成熟度
2. 与员工成熟度匹配的4种领导风格
案例解析：Z公司的故事
二、教练激发
1. 澄清目标
2. 挖掘事实
3. 探寻方案
4. 激发意愿
工具：GROW
研讨：绩效辅导中容易忽视的员工需求？
工具：KP5原则
第三讲：开展绩效面谈—持续改进
导入案例：中国煤矿绩效管理的思考
一、绩效管理的本质
讨论：绩效管理与绩效考核的区别
二、绩效管理体系的价值
最佳实践：十年之约“激活人心，提升绩效”
引导案例：都是“沟通”惹的祸－一场不欢而散的绩效沟通
一、提高认识—为什么要做绩效反馈？
1. 霍桑试验的启示
2. 盖普洛优势路径图的启示
工具：Q12
最佳实践：氧气项目
工具：FAST反馈
3. 绩效反馈面谈的3大意义
二、规避误区
1. 沟而不通，员工想不通
1）重视不够，客反为主
2）表达不好，词不达意
3） 耐心不好，欲速不达
4）简单粗暴，适得其反
2. 没有共情，可能伤情
1）表情冷漠，失去信任
2）听之任之，员工失控
3）自己失控，引发冲突
视频赏析：《在云端》片段
三、做好准备
1. 主管人员3项准备工作
工具：员工绩效面谈的3类期望
2. 被评估者的4项准备工作
三、讲究技巧
案例研讨：一场不欢而散的绩效反馈面谈
视频赏析：《成功经理人》片段
1. 坚持4个原则
2. 掌握3个技巧
工具：直击员工内心的5句话
3. 情绪引导
１）关切亲和，拉近距离
２）设身处地，同理共情
３）真诚坦率，寻求理解
４）巧妙引导，皆大欢喜
4. 角色演练：针对不同情况 灵活运用不同方法
1）“死不认账型”-下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎样谈？
2）“哭哭啼啼”-下属的低绩效等级后产生严重负面情绪，怎样谈？
3）“东拉西扯型”-下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎样谈？
4）“自以为是型”-因强制分布，自认为表现不错的部属不接受较低的考核等级，怎么谈？
工具演练：汉堡包&BEST反馈原则
SOFTEN法则
“天龙八部”－绩效反馈面谈的8个步骤
第四讲：自我发展-IDP个人发展计划
最佳实践：华为的PBC管理
一、IDP员工个人发展计划的内涵
1. 含义
2. 3个构成部分
工具：SOJT（Structured On-job Training）
3. 4个意义
二、IDP员工个人发展计划的实施步骤
1. 确定目标
1）认清面临的职业发展形势
2）帮助评估部属的强项和弱项
工具：SWOT分析
3）帮助设定职业发展目标
2. 5项策略
工具：IDP设置表
演练辅导：填写IDP设置表
3. 实施计划
4. 评估修正
1）评审周期
2）评审方式
输出成果：《IDP个人发展计划》
Q&A提问与互动
回顾与总结
