在市场日益内卷的今天，新晋管理者因为业务好、技术强被火线提拔，开始了边带队伍，边抓绩效的管理旅程。众所周知，影响企业效率与质量的关键在于管理水平的高低，企业不缺业务骨干，而缺优秀的管理者，尤其是来自夯实基础的一线新晋管理者的成功转型案例。但是新晋管理者短期内转型成功的案例非常稀缺，因为很多业务骨干/技术骨干基于工作惯性执着于“低头拉车”，习惯于业务突破和技术革新带来的工作成就感，过去习惯专注于事，而缺少对人的关注，很难了解员工所长，激发员工意愿，提升员工能力，提高资源匹配等综合管理能力。
只关注业务不关注管理会造成角色错位甚至管理不当。长此以往，新晋管理者的晋升成就感逐渐降低，随之而来的是工作缠身，越来越忙，员工不配合，上级不满意，完不成团队绩效带来的挫败感。同时，新任管理者还面临者95后等新生代员工的管理挑战，集体主义与个人主义，统一思想与激活个体，这些新的碰撞正在催生组织又一轮管理变革。
在这样的背景和挑战下，帮助那些从业务骨干、技术大咖、市场精英晋升而来的管理者早日走出角色误区，胜任管理使命，提升管理效率，提高团队产出等，已经变得尤为重要。管理者，尤其是新晋管理者，要成为企业转型的关键角色，在晋升后的管理生涯中担当起更重要的管理职责。这样一门针对新晋管理者管理技能提升的课程系统的呈现在学员面前，场景化的案例，深入的分析和思考，使之成为一门听得懂、学得会、用得上，效果好的热销课程。
● 清晰掌握新晋管理者的角色定位和能力素质模型
● 深刻识别新晋管理者遇到的转型“泥石流”，都有哪些挑战
● 解析多场景下，新晋管理者遇到的管理困境并给出解决方案
● 学会新晋管理者转型期间的8大团队管理方法：目标分解、沟通辅导、委派授权、执行力提升、团队协作、人才培养、工作检查、员工激励
● 快速提升新晋管理者管理水平，通过管理方法让团队绩效焕然一新
第一讲：新晋管理者的角色定位
团队研讨：团队分享：新晋升管理者后，有哪些不同的感受和变化？
——角色变化、认知变化、问题变化
一、晋升代表什么？
1. 过去工作的肯定
2. 未来工作的期待
1）公司的期待
2）团队的期待
3）客户的期待
3. 未来工作的方向（三把火）：
1）去一线
2）去沟通
3）去感知
二、新晋升带来的角色变化
1. 新岗位赋予的新角色
工具：转型发展模型
1）团队业绩驱动者的措施
2）团队建设亲为者的措施
3）团队文化塑造者的措施
2. 新角色面临的挑战
1）转型的三大问题
问题一：过于关注自身业务能力
问题二：抓管理焦头烂额
问题三：角色转换延迟，成效慢
2）以史为鉴：新晋管理者极其容易出现的两个管理极端
极端一：奋力充当“救火队长”
极端二：期待快成“甩手掌柜”
3. 好钢用在刀刃上，新晋管理者聚焦的工作
1）追求完美的过程，而不执念于结果
2）围绕岗位和角色，定义团队发展主要矛盾
第二讲 新晋管理者的雷区
雷区一：时间管理不科学
案例：为何新晋管理者忙到飞？王主管错在哪里？
解决方案：新晋管理者视角的时间管理法
雷区二：角色错位
案例：来自新晋管理者和员工的真实心理对话
解决方案：做一名团队的好教练
雷区三：向下管理做不好
案例：新晋管理者如何用人所长？
解决方案：人才差异化管理策略
雷区四：向上管理不好做
案例：上级压力太大，如何化危为机？
解决方案：新晋管理者的向上管理策略
雷区五：跨部门沟通各种掉坑
案例：为何跨部门沟通难度比从前大了？
解决方案：三个“机制”把控，跨部门沟通搞定
第三讲 新晋管理者的八大纪律，三项注意
纪律一：目标管理有纪律，才能口服心服
案例：目标分解难以推进，责任无法落地
1. 目标从哪里来？
1）战略视角：使命、愿景、价值观
2）行业视角：标杆、对手、指标
3）客户视角：需求、预期、满意度
4）团队视角：意愿、能力、成长性
2. 目标管理四层次
1）公司目标
2）部门目标
3）团队目标
4）个人目标
3. 目标的两个界定
1）区分真目标与假目标
2）区分大目标与小目标
——如何建立基于SMART标准的目标
4. 目标到哪里去？
1）目标如何一步步拆解
2）目标如何变成任务
工具：以终为始法、按部就班法、事前验尸法
5. 目标管理的五大转化
1）目标转化为责任
2）责任转化为计划
3）计划转化为行动
4）行动转化为结果
5）结果转化为能力
纪律二：委派要有纪律，才能指令清晰，落实到位
1. 哪些工作可以委派，哪些不可以
2. 如何进行工作委派
3. 不同性格员工如何委派工作
基于MBTI的人才优势分析
4. 委派和授权的区别
纪律三：沟通要有纪律，才能事半功倍
1. 新晋管理者沟通常见问题
1）有沟通、无倾听
2）有沟通，无共振
3）有沟通，无追踪
2. 造成沟通障碍的关键原因
一项注意：外行领导内行；过分强调职权
3. 沟通的三大核心能力
深度倾听——打开心扉
有力提问——引发思考
有效反馈——促进行动
纪律四：辅导下属有纪律，才能培养得力干将
1. 对于新晋管理者辅导下级容易出现的问题有哪些？
1）辅导变成包办
2）辅导过于心急
3）辅导成为较劲
2. 为什么辅导员工会出现以上典型问题
1）辅导的太细
2）辅导的太全
3）辅导的太频繁
3. 如何走出辅导误区
1）辅导区分对象
2）辅导区分阶段
3）辅导区分场景
4. 新晋管理者辅导下属的原则
1）时间是最大变量
2）因材施教是硬道理
3）接受辅导无效
二项注意：不同阶段下属的辅导方式不同
纪律五：节点检查有纪律，结果才能水到渠成
1. 节点检查的价值
2. 新晋管理者建立检查机制的三个维度
1）针对员工胜任度，进行检查标准设定
——抽检、全检、复检
2）针对不同工作，建立执行前、中、后检查制度
3）针对不同问题，设立三种检查机制
a汇报、反馈
b会议、面谈
c公示、追踪
纪律六：高效激励有记录，才能激活绩效
1. 新晋管理者容易出现的激励误区
1）激励等于给钱
2）激励等于忽悠
3）激励等于交易
2. 什么是激励
1）激励的原则
2）激励三大特征
3）阶段性、针对性、引导性
3. 高效激励三大策略
1）个体激励
案例：意愿度低的员工，想说爱你不容易
解决方案：有效开展绩效面谈的流程
a高绩效团队的GROW模型
b聚焦目标
c分析现状
d行动方案
e强化意愿
2）团队激励：行为、能力、结果
案例：团队很佛系，如何挑战现状
解决方案：挖掘痛点，制造需求，率先垂范
3）文化激励
案例：没有钱也能激励，画饼如何充饥
解决方案：马斯洛需求理论深度解读及因人而异的应用
纪律七：高效执行有纪律，才能颗粒归仓
研讨：有方向、有目标、有计划，为什么没有结果？
1. 执行力解读
团队研讨：团队执行不力的原因分析及对策拟定
1）什么是执行力？
a执行力低效的原因分析
b执行力三大底线
c执行力的三意
2）执行就是要结果!--请给我结果
a对自己负责的非常二加一
b任务≠结果
c结果三要素
d执行力十六字原则
e执行的24字流程
2. 高绩效团队养成
1）高绩效团队的成功要素
2）团队协作的5大障碍分析
a缺乏信任
b惧怕冲突
c欠缺投入
d逃避责任
e无视结果
3）团队复盘工具介绍
实操演练：Q8流程及操作要点要点
纪律八：人才培养有纪律，才有得力干将
1. 人才培养的三大误区和两大原则
1）好人等于人才
2）别人家的人才等于你的人才
3）现在的人才等于未来的人才
4）门当户对和情投意合
2. 人才培养的三道关
1）克服团队平庸
2）充分激活个体
3）调整管理风格
三项注意：如果你培养不出得力干将，你永远都无法升职
