在当今的培训大环境下，一方面组织要求我们在业务的探索和实践的过程中能把一线最核心的经验能快速地提炼并且复制和传播出去。那么另外一方面也需要无论是总部还是分部的员工能够快速获得一致的工作标准，并且能迅速上手；
从企业角度来看，不管是人员的相对流动、新岗位的迁移，还是新的血液加入，这样的过程中人可以流动，但经验其实是不能够流失的，所以需要有这样的一个载体，能够把经验留存下来。希望能够把标准明确下来，让员工在工作标准的执行上面是一致的，这就需要建立科学的、可落地的培训体系。
1. 了解培训体系的内涵和外延
2. 掌握梳理诊断培训需求的方法；
3. 掌握培训资源体系的开发技巧
4. 掌握培训组织实施的基本方法
5. 掌握培训评估的技巧
第一讲：培训体系再认知
一、培训体系基础知识
1. 从学习理念看培训（行为主义、认知主义与建构主义）
2. 从行为工程模型看培训（从人控到技控）
3. 从杨三角模型看培训
二、培训体系的内涵
1. 培训流程体系
1）需求分析
2）培训计划制定
3）培训组织与实施
4）培训评估
2. 培训机制体系
1）人才梯队建设
2）培训制度建设
3. 培训资源体系
1）课程体系
2）讲师资源
3）硬软件资源
案例：培训体系全景图
第二讲：培训需求分析与计划制定
导入：培训需求调研容易出现问题
一、培训需求分析的基本逻辑
1. 培训需求分析的五个维度
1）WHY：需要的培训和想要的培训
2）WHO：谁会参加培训
3）WHAT：工作任务分析/目标分析
4）HOW：绩效差距分析/根因分析
5）WHEN：什么时间培训
2. 需求分析的层次
1）组织层面：组织战略目标（方向和基调）
2）工作层面：工作任务、标准、挑战
3）人员层面：能力现状、学习偏好
二、需求调研方法
1. 培训需求调研方法特点与比较
2. 问卷调研法
1）问卷设计原则（每项原则均有案例）P75
2）问卷调研的典型场景
3. 关键访谈
1）关键访谈的适用情景p98
2）访谈大纲的基本框架
3）访谈的流程
4）TNI访谈法
工具：《访谈大纲基本框架和问题模版》
三、需求分析的层面
1. 组织层面分析
1）组织目标
2）组织资源
3）组织氛围与环境
2. 工作层面分析
1）工作任务
2）任职资格
3. 人员层面分析
1）绩效分析
2）学员偏好
四、从需求到培训计划
1. 培训预算编制
1）年度预算的分配
2）预算编制的方法
3）培训成本控制
2. 制定培训计划的基本原则
3. 创建年度培训计划
1）基于需求
2）基于问题
3）基于应知应会
4. 设计年度重点培养项目
1）培养方式的匹配模型
2）学习项目设计流程
工具：《关键培训项目设计模版》
第三讲：培训资源开发
一、课程体系资源-学习地图开发
1. 定义岗位角色
2. 梳理工作任务
3. 分析工作任务
4. 提炼能力素质
5. 匹配学习方案
6. 形成课程体系
二、内训师建设
1. 内训师选拔
1）内训师数量与质量规划
2）确定选拔标准
3）确定选拔机制
2. 内训师培养
1）内训师能力素质模型
2）课程开发能力培养
3）课堂呈现能力培养
3. 内训师管理
1）内训师定级、晋升与降级
2）内训师日常规范
3）内训师激励
三、外部培训资源选择
1. 外部课程引进
2. 外部讲师引进
3. 外部课程本地化策略
第四讲：培训组织实施与评估
一、培训项目运营与实施
1. 时间维度
1）培训前
2）培训中
3）培训后
2. 人事维度
1）人-维度
2）事-维度
二、培训评估
1. 一级评估-反应评估
2. 二级评估-学习评估
3. 三级评估-行为评估
4. 四级评估-结果评估
